第１回精神障害のためのダイバーシティ・マネジメントSELECTION（SDMS2020）を振り返って

• 医療法人社団更生会　草津病院　副院長　藤田康孝
• 社会福祉法人FIG福祉会　常務理事　源良友
• 株式会社マエダハウジング　代表取締役　前田政登己
• NPO法人広島自閉症協会　事務局　平岡美穂子
• 株式会社LITALICOパートナーズ　LITALICOワークス広島駅南　センター長　原正美

　応募条件は、①企業が質問票に回答すること、②障害のある社員が質問票に回答すること、③障害のある社員が働く様子を動画にとって提出すること、以上３要件でした。多くの企業から、動画を提出することが難しいという声をいただきました。理由は、動画を提出するためには、本人の同意を得る必要があるだけでなく、家族の同意も必要である場合もあり、企業と社員の間にかなり高い信頼関係が求められるためです。

　そして、応募した事業所は、オンライン上での決戦プレゼンテーション大会に参加してもらい、自社の精神障害者雇用の取り組みについて発表してもらいました。決戦プレゼンテーション大会では、実行委員会と審査員と企業が集まり、企業の取組みが見える化されました。また、精神障害のある人を取り巻く関係者（精神科医、家族会、福祉、企業経営者、が一堂に会する場となり、関係者からの高い評価を得ることができました。オンラインであったことから、新型コロナウィルス感染拡大の状況下でも滞りなく開催することができました。

３．SDMS表彰結果

2020年度（第１回）SDMSのグランプリは、三栄産業株式会社が受賞しました。採用後のスキルアップや定着するためのフォローが　仕組み化されいてる点が最も高く評価されました。グランプリと優秀事業所は以下のとおりです。

　グランプリ　三栄産業株式会社（広島市中区、常用雇用者数２６４．５名）

　優秀事業所　社会福祉法人亀甲会（三原市、常用雇用者数７８．５名）

　優秀事業所　株式会社大創産業（東広島市、常用雇用者数１６，３０５名）

亀甲会は、障害者雇用責任者のプレゼンテーションを収録した動画による出演であった。プレゼンテーションの内容は、障害者と健常者の相互理解を得るやり方、障害特性に応じた雇用事例、障害者雇用の方針の３つのポイントであった。まず、障害者と健常者の相互理解を得る方法については、障害者がいる職場で起きたトラブルは障害者の責任になりがちだったが、「どうしてトラブルが起きたのか？」「ほかの社員には問題がなかったのか」を全員で考えてもらい、お互いの理解を図った。次に、広汎性発達障害者とうつ病の障害者の雇用事例についての紹介があった。広汎性発達障害者については、清掃や洗濯業務のレベルアップのための工夫として、できないことはあきらめること、業務の確認表を作成して進捗状況を見える化するという取組みや、生活面では、体調管理のために昼食のお弁当を与えることで食事のサポートをした、業務のために負ったケガ（洗濯業務でのひどい手荒れ）の通院に同行したことなどの取組みが紹介された。さらに、付加価値業務として、施設内で利用者に提供するお弁当の張り紙に絵を描く業務を与えることも紹介している。絵の完成度の高さはお客様から好評とのことだったが、事前のヒアリングによると当初は絵を描くことが好きではあったものの、決して上手ではなく、時間がかかったという。しかしながら本人のモチベーションを下げないために時間制限は設けないようにした。そこには、好きなことをすることで働くことへのモチベーションを上げたいという意図があったと述べられている。そのため、夏に指示した夏をイメージした絵が秋に完成したこともあり、その場合は次の年の夏に使うこともあった。そして、精神障害者本人の特性である絵を描くスキルを継続して伸ばした結果、絵画の完成度がだんだんと高くなり、今ではアマチュアとは思えないほどのレベルの高さになったということであった。また、うつ病の職員については、業務の空き時間を作ると不安に陥るために、空き時間を作らないスケジュールを組んでいる。さらに、一人の時間を作ってあげるために、空いている会議室を昼食場所として提供している。最後に、障害者雇用の方針については、障害有無にかかわらず多様性を認めることが重要ということであった。切り出した業務を与えると、他の職員が「自分だったらもっとうまくできるのに、障害者はできない」という考え方を持って、障害者を否定しがちになる。そのため、業務の切り出しではなく、もっと良くなるためにするべき業務は何かという視点で障害者ができる業務を新たに作っていった。今後はキャリアアップのための人事制度を設けている中で障害者については行動評価を取り入れてきたいとのことであった。

　三栄産業は、自社の人事採用の方針にダイバーシティ・マネジメントを掲げていたため、SDMSに対して共通意識があった。「多様な人が働いて楽しい」という理念を掲げ、知的障害者の雇用から始め、精神障害者の雇用も始めているとのことであった。清掃は誰でもできるものではなく、しっかりとした技術が必要であるため、ビルクリーニング検定を取得することで、業務のスキルアップを明確化して、モチベーションを上げているという。さらに障害者の業務スキルを表彰するアビリンピックに出場することでもモチベーションを上げている。また、障害者雇用の専門部門部署（SET）を設けて、就労後のフォローを徹底することや自社グループの就労継続支援A型事業所から一般就労へとステップアップする仕組みづくりも紹介されていた。業務を理解するために必要なマニュアルは、紙のマニュアルだけでなく、動画のマニュアルも作り、業務をわかりやすくしている。次に精神障害者雇用を通じてわかったこととして、ナビゲーションブックにより自己理解と他者理解を深めること、毎月１回のアセスメントで早い段階で不安等の内面の変化を察知すること、障害種別ではなく個々の特性として理解すること、評価の見える化としてスキルマップを作成することが挙げられていた。なお、ナビゲーションブックとは、独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構 障害者職業総合センターによって推奨されている、障害者が就職活動や職場定着を円滑に進めるためのツールのことで、基本的には障害者本人が作成し、本人が活用していくことが想定されている。

　大創産業は、障害者雇用の３つのサポート方針を掲げている。まず基本的な考え方は「できないではなく、どうしたらできるのかを一緒に考える」、というものである。障害者が健常者以上に集中力が高いあるいは専門的な能力が高いケースがあるため、一緒に考えることが大事である。業務マニュアルは、障害者の声を聞いて作っている。二つ目が、「ナチュラルサポート」を掲げ、依存を継続させるのではなく、自立を促す支援を行っていることである。病院との連携も欠かせないという。三つ目が、先回り支援をしないことを前提として、障害者本人が主体的に業務に関わることを意識付けしている。障害者は、店舗、倉庫、本社でそれぞれ雇用しており、清掃や品出しなどに加えて、店舗への備品発送、書類のデータ化、PC事前設定業務、郵便物の仕分け業務、社有車の清掃や除菌などをさまざまな業務を担っている。障害者はサポートされる側で、健常者はサポートする側という考え方ではなく、同じ従業員として意見を出し合い、全員が主体的に取り組んでいく体制を創っていくことが重要であると述べている。通勤が安定する方であれば、障害特性に関係なく積極的に雇用したいという考えを持っている。

精神障害者雇用の好事例を広く伝えていく必要がある

SDMSで明らかになった取組みの好事例は、他の企業と精神障害者を取り巻く様々な主体に広く伝えていく必要があります。今回は、マーケティングのフレームワーク「AIDA」を準用し、「SDMSによって表彰された精神障害者雇用の好事例は、事業所から注目され、関心を持たせることで、精神障害者を雇用したいという欲求を持たせる」という仮説を検証しました。決戦プレゼンテーション大会の動画を６０秒にまとめて、日本国内在住のリーダーを対象としたインターネット調査を行い、動画の視聴前後の回答違いから見えるSDMSの効果を検証しました。設問と回答は以下のとおりです。

インターネット調査に用いた６０秒動画はこちらです。

【設問】「あなたがお勤めの会社で、精神障害者を雇用することは必要なことであると、あなたご自身は思われますか。」　

【回答（５段階）】１．必要がない、２．あまり必要がない、３．どちらともいえない４．必要である、５．とても必要である

　その結果、会社役員の回答では、２１１人の標本が集まりました。動画視聴前は、「とちらともいえない」が41.2％で最も多く、「必要がない」が31.8％で次に多くなりました。動画視聴後は、「どちらともいえない」が42.2％で最も多く、「必要がない」が28.9％で次に多くなりました。平均値は動画視聴前が2.28に対して、動画視聴後は2.36であり、0.08ポイント上昇した。ｔ検定の結果はP値が0.05を下回り、有意な結果となりました。

精神障害者雇用の必要性　会社役員合計 n=211　 P＜0.05

引用：筆者「県立広島大学大学院経営管理研究科最終成果物」2020年度

　以上の結果から、SDMSは企業のリーダーに対して精神障害者雇用の必要性に対する考え方を前向きに変化させる効果があることが分かりました。しかしながら、「必要がない」「あまり必要がない」「どちらともいえない」という回答が明らかに多い状況は変えることはできませんした。この結果から、企業のリーダーに対して、もっと丁寧に、しっかりと伝えることができる方法を用いる必要があることがわかりました。

SDMSの今後について

　２０２０年度は第１回として、トライアルの意味も込めた開催になりました。実行委員会、審査員、応募事業所からの感想を聞いた結果、意義あるモノとのことで全会一致で継続することへの賛同が得られました。ＳＤＭＳは精神障害へのスティグマや無理解のある社会にイノベーションを起こすプロジェクトです。歴史的に根深いスティグマは、そう簡単になくすことができるものではありません。きっと今後も長い道のりが待っていると思います。しかし、プロジェクトは止まることはできません。

　精神障害者雇用というキーワードを聞いた時に、自分事と考えられる人はどれくらいいるでしょうか。ＳＤＭＳに対しても、興味を持つ人と持たない人は二極化していました。そして、ＳＤＭＳに興味を持つ人がマジョリティではありませんでした。

　ＳＤＭＳを通して出会った精神科医の方がおっしゃっていました。「障害のある人が働きやすい職場は誰にとっても働きやすい職場だと思います」と。皆さんの職場は働きやすい職場ですか？私たちは、障害者雇用という観点から、ダイバーシティ・マネジメントの浸透に取組み、自分たちにとって働きやすい職場づくり、社会づくりに取り組んでいきます。そして、誰もがいきいきと働くことができる社会づくりに貢献して言いたいと考えています。２０２１年度は第２回を開催することとなりました。広島県、広島市の後援も確定しています。まずは地域貢献、地域での障害者雇用の活性化に努めてまいります。そして将来的には、日本国内に、さらにはグローバルに、ＳＤＭＳを広めるべく取り組んで参ります。

最後にＳＤＭＳでは、プロジェクトの継続を図るため、公式パートナーを募集しています。年会費５，０００円で、個人法人を問わずこの取り組みを応援いただきたいと考えています。ぜひ、皆さんのお力添えをお願いいたします。

SMDS公式パートナー申し込みはこちらのフォームからお願いします。

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≪この記事に関するお問い合わせ先はこちら≫

株式会社ミライワーク

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